La Organización Internacional del Trabajo (OIT), a través de su observatorio de empleo, publicaba hace unos meses los resultados de un estudio sobre el impacto de la COVID-19 en el mercado de trabajo y vaticinaba una recuperación lenta, desigual e incierta en países, sectores y colectivos profesionales.

Más allá de estos datos que son indiscutibles e incontestables, la realidad es que el mercado de trabajo necesitaba desde hace tiempo una profunda transformación, que tiene mucho que ver con el cambio sustancial que se está produciendo en las nuevas generaciones en la forma de entender la vida y el trabajo, y probablemente la pandemia, no ha hecho más que constatar y acelerar esta realidad.

Si añadimos a estos datos que el 66% de la población activa en 2033 serán nativos digitales y que ni siquiera intuimos el 50% de los empleos que habrá dentro de una década, es fácil entender que asistimos a un nuevo escenario que exigirá una adaptación bidireccional entre empresas y profesionales, exigiendo el desarrollo de nuevos modelos de relación que den una respuesta más ajustada a un entorno cambiante e incierto.

¿Qué cambios de comportamiento se dibujan y han venido para quedarse?

• Los futuros empleados serán mucho más exigentes, y será más difícil dar una respuesta por parte de las empresas en clave de compromiso y retención.

• Se están acortando las etapas profesionales, sobre todo en puestos directivos, y si la media actual de permanencia en un puesto de trabajo es de 6 a 7 años, no sólo los ciclos serán mucho más cortos, sino que cambiará la forma de construir la trayectoria laboral de un modelo lineal y de especialización, hacia un trabajo por proyectos de vocación temporal.

• Las empresas ya no van a ofrecer seguridad y solvencia, sino empleabilidad y desarrollo profesional.

• Es el profesional quien toma las riendas de su carrera y las empresas tendrán que ser capaces de dar respuestas ajustadas a los colectivos que van a convivir en sus organizaciones con inquietudes e intereses diversos (“empleados tradicionales” en etapas de madurez profesional, free-lance que trabajen bajo el paraguas de modelos colaborativos, millenials, zentenials a los que importa menos el salario y que priman el desarrollo profesional y la conciliación …).

• Si ni siquiera intuimos el 50% de los empleos que habrán dentro de una década, la formación y la experiencia perderán peso para evaluar la solvencia de los candidatos.

• El nuevo entorno de liderazgo se escribirá en clave de “cercanía”, de “escuchar y responder mejor”, de “establecer relaciones efectivas y continuas con cada segmento de empleados”, y en definitiva, dando soluciones y respuestas personalizadas y flexibles.

Pero la incertidumbre también se escribe en clave de oportunidad, y las habilidades “soft” o el perfil competencial del nuevo profesional va a adquirir una enorme relevancia en el nuevo entorno laboral, y debemos de poner foco y empeño en desarrollarlo, tanto como ponemos en desarrollar nuestros conocimientos y habilidades técnicas.

¿Cuál será el perfil competencial requerido?

Podemos adelantar algunas claves que sin duda dibujarán el perfil de los profesionales más demandados:

• Capacidad de desarrollar habilidades multidisciplinares
• Innovación y creatividad
• Empatía, habilidades de comunicación, capacidad de establecer relaciones interpersonales
• Adaptabilidad y flexibilidad
• Espíritu emprendedor
• Pensamiento crítico
• Autoaprendizaje y capacidad de reciclaje

Estas competencias serán irremplazables a pesar del crecimiento de la automatización, la digitalización, la inteligencia artificial y la robótica en el entorno laboral, y debemos poner empeño en desarrollarlas tanto desde los ciclos formativos (dando tanta importancia como a la formación técnica) como en el entorno empresarial, donde las empresas puedan convertirse en escuelas de negocio donde el profesional pueda adquirir experiencias valiosas, explorar nuevos roles  y adaptarse a necesidades cambiantes.

Estas habilidades serán el pasaporte hacia una carrera profesional exitosa, y son tan transversales, que garantizarán la posibilidad de elegir dónde, cómo y con quién trabajar, por encima de otros aspectos que perderán peso como el conocimiento sectorial o la especialización.

¿Estamos preparados?…

Marián Pérez Chuliá

Socio PCH&PARTNERS